“Büyük Ekip Yönetiminin Sırları” yazı dizime “İletişim” konusu ile burada başlamıştım. İkinci konu olarak “Eskalasyonu” burada ele aldım. Ele almak istediğim son konu ise ekip kültürü.

Büyük ekip yönetirken her zaman her yerde olamamanın yarattığı eksiklik ve sorunları etkin bir  şekilde ele almanız gerekir. Ekibin özellikle de coğrafi olarak dağıtık bir yapısı varsa bu konu daha da fazla önem kazanır.

Serinin ilk yazısında ekipteki ara seviye lidelere ve uzmanlara çeşitli iletişim aktiviteleriyle ulaşmanın etkin yöntemlerinden bahsetmiştim. İkinci yazıda delegasyon eskalasyon dengesinde, alt seviyede çözülebilecek sorunların hızlı çözülmesi, gerekli olanların size etkin eskale edilmesinin yöntemlerini incelemiştim.

Sizin olmadığınız ortamlarda ekiplerin hangi tarz ve yöntemlerle çalışacağını belirleyen faktörler nelerdir, bu konuya bir bakalım:

1. Ekip üyelerinin yetkinlikleri

2. Ekip üyelerinin tutum ve davranışları (attitude)

3. Ekip üyelerinin kişilikleri

Ekibi oluştururken elinizdeki en önemli araç işe alım ve içerden atama (yükseltme) olacaktır. Nelere dikkat etmelisiniz:

1. Alacağınız kişi yetkin ve işi başarılı yapabilir olmalı. Bunu çok açıklamaya gerek yok sanırım.

2. Kişi temel kişilik özellikleri ve davranış profili açısından ekip kültürünüze uyum sağlayabilir olmalı. Eğer çok temkinli çalışan ve az risk alan bir ekibiniz varsa çok hızlı ve agresif bir kişiliği bu ekibe katmamalısınız. Bünye kabul etmeyecektir. Her zaman kendinize şu soruyu sorun ve cevabını aklınızda resmetmeye çalışın: “Bu kişi bu ekibin içinde nasıl duracak, ekibe yakışacak mı?”

3. Tercih edeceğiniz kişi oluşturmak istediğiniz ekip kültürüne giderken mevcut ekibin belli bir konudaki açığını kapatmalı, mevcut yapıyı kuvvetlendirmelidir. Örnek vermek gerekirse; çok çalışan ama aynı zamanda eğlenerek çalışan bir ekip kültürünüz varsa, mevcut ekibi daha eğlenceli bir yapıya kavuşturmak için dışa dönük ve eğlenceli bir kişiyi ekibe katmak isteyebilirsiniz. Çok risk alan ve hızlı bir ekibe analitik güç katmak için analitik yönü güçlü bir kişiyi eklemeyi düşünebilirsiniz. Unutmayın farklı kişileri ekibe eklemek yetmez, sonrasında onların katkılarını cesaretlendirmeniz ve desteklemeniz gerekir.

Mevcut ekibi geliştirmek, diğer bir deyişle arzu edilen kültürel yapıya yaklaştırmak için ise en önemli araç, davranışlarla ve icraatlarla tutarlı bir liderlik tablosu ortaya koymak olacaktır (bu konudan serinin ilk yazısında bahsetmiştim).

Bir lider olarak kendinize sıkça sormanız gereken soru, ekibinizin sorunlarla karşılaştığında “müdürüm bu durumda ne yapardı” sorusunun cevabınını bilip bilmediğidir. Unutmayın ekibinizin arzu edilen şekilde davranması için:

1. Sizin liderliğini yaptığınız, tercih ettiğiniz ve cesaretlendirdiğiniz davranış şeklini net olarak anlaması ve bilmesi gerekir.

2. Hem yetkinlik hem de diğer kaynaklar anlamında uygulayabilmesi gerekir. Yetkinliğin olduğunu varsayıyorum, bütçe, eleman, kural seti ve şirket politikası anlamında büyük engellerle karşılaşmıyor, engelleri aşabiliyor olmalıdır.

3. Uygulamaya motive olması (takdir, ödül vs.), en önemlisi cezalandırılmıyor olması gereklidir. Bazen lider kuzey derken kendi ekibi hariç şirketin diğer bölümleri güneye gitmeye çalışıyor olabilir, bunu yönetmek için farklı teknikler gerekir.

Sağlıcakla kalın,

Engin Utkan

Not. Serinin birinci yazısı “Büyük Ekip Yönetiminin Sırları – İletişim”e bu linke tıklayarak, ikinci yazısı “Büyük Ekip Yönetimin Sırları – Eskalasyon”a da bu linke tıklayarak ulaşabilirsiniz.