Büyük Ekip Yönetimin Sırları – Ekip Kültürü


“Büyük Ekip Yönetiminin Sırları” yazı dizime “İletişim” konusu ile burada başlamıştım. İkinci konu olarak “Eskalasyonu” burada ele aldım. Ele almak istediğim son konu ise ekip kültürü.

Büyük ekip yönetirken her zaman her yerde olamamanın yarattığı eksiklik ve sorunları etkin bir  şekilde ele almanız gerekir. Ekibin özellikle de coğrafi olarak dağıtık bir yapısı varsa bu konu daha da fazla önem kazanır.

Serinin ilk yazısında ekipteki ara seviye lidelere ve uzmanlara çeşitli iletişim aktiviteleriyle ulaşmanın etkin yöntemlerinden bahsetmiştim. İkinci yazıda delegasyon eskalasyon dengesinde, alt seviyede çözülebilecek sorunların hızlı çözülmesi, gerekli olanların size etkin eskale edilmesinin yöntemlerini incelemiştim.

Sizin olmadığınız ortamlarda ekiplerin hangi tarz ve yöntemlerle çalışacağını belirleyen faktörler nelerdir, bu konuya bir bakalım:

1. Ekip üyelerinin yetkinlikleri

2. Ekip üyelerinin tutum ve davranışları (attitude)

3. Ekip üyelerinin kişilikleri

Ekibi oluştururken elinizdeki en önemli araç işe alım ve içerden atama (yükseltme) olacaktır. Nelere dikkat etmelisiniz:

1. Alacağınız kişi yetkin ve işi başarılı yapabilir olmalı. Bunu çok açıklamaya gerek yok sanırım.

2. Kişi temel kişilik özellikleri ve davranış profili açısından ekip kültürünüze uyum sağlayabilir olmalı. Eğer çok temkinli çalışan ve az risk alan bir ekibiniz varsa çok hızlı ve agresif bir kişiliği bu ekibe katmamalısınız. Bünye kabul etmeyecektir. Her zaman kendinize şu soruyu sorun ve cevabını aklınızda resmetmeye çalışın: “Bu kişi bu ekibin içinde nasıl duracak, ekibe yakışacak mı?”

3. Tercih edeceğiniz kişi oluşturmak istediğiniz ekip kültürüne giderken mevcut ekibin belli bir konudaki açığını kapatmalı, mevcut yapıyı kuvvetlendirmelidir. Örnek vermek gerekirse; çok çalışan ama aynı zamanda eğlenerek çalışan bir ekip kültürünüz varsa, mevcut ekibi daha eğlenceli bir yapıya kavuşturmak için dışa dönük ve eğlenceli bir kişiyi ekibe katmak isteyebilirsiniz. Çok risk alan ve hızlı bir ekibe analitik güç katmak için analitik yönü güçlü bir kişiyi eklemeyi düşünebilirsiniz. Unutmayın farklı kişileri ekibe eklemek yetmez, sonrasında onların katkılarını cesaretlendirmeniz ve desteklemeniz gerekir.

Mevcut ekibi geliştirmek, diğer bir deyişle arzu edilen kültürel yapıya yaklaştırmak için ise en önemli araç, davranışlarla ve icraatlarla tutarlı bir liderlik tablosu ortaya koymak olacaktır (bu konudan serinin ilk yazısında bahsetmiştim).

Bir lider olarak kendinize sıkça sormanız gereken soru, ekibinizin sorunlarla karşılaştığında “müdürüm bu durumda ne yapardı” sorusunun cevabınını bilip bilmediğidir. Unutmayın ekibinizin arzu edilen şekilde davranması için:

1. Sizin liderliğini yaptığınız, tercih ettiğiniz ve cesaretlendirdiğiniz davranış şeklini net olarak anlaması ve bilmesi gerekir.

2. Hem yetkinlik hem de diğer kaynaklar anlamında uygulayabilmesi gerekir. Yetkinliğin olduğunu varsayıyorum, bütçe, eleman, kural seti ve şirket politikası anlamında büyük engellerle karşılaşmıyor, engelleri aşabiliyor olmalıdır.

3. Uygulamaya motive olması (takdir, ödül vs.), en önemlisi cezalandırılmıyor olması gereklidir. Bazen lider kuzey derken kendi ekibi hariç şirketin diğer bölümleri güneye gitmeye çalışıyor olabilir, bunu yönetmek için farklı teknikler gerekir.

Sağlıcakla kalın,

Engin Utkan

Not. Serinin birinci yazısı “Büyük Ekip Yönetiminin Sırları – İletişim”e bu linke tıklayarak, ikinci yazısı “Büyük Ekip Yönetimin Sırları – Eskalasyon”a da bu linke tıklayarak ulaşabilirsiniz.

Reklamlar

About Engin Utkan

Call Center, Customer Experience Management, CRM, Social Media, Technology

4 Responses

  1. Hakan Baysal

    Merhaba Engin Bey,

    Son yazdığınız 3. maddede bazı farklılıkları göz önüne aldığımızda tam anlamda sizinle aynı fikirde değilim.

    Ekibin tamamının cezalandırılmasının elbette karşısındayım ancak sadece motivasyon değil disiplin araçlarının da etkin kullanımı motivasyonu pozitif yönetebilir. Şöyle ki, bir satış operasyonunda omuz omuza çalıştığı arkadaşlarının alın terine ihanet edercesine fraud yöntemleri uygulayan bir çalışanın disipline edilmesi ya da iş çıkışının yapılması önderlik ettiğiniz diğer çalışanların şirkete bağlılığını da pozitif anlamda etkileyecektir. Bunu yaparken sert değil ancak açık ve net bir iletişim kurup etik ve ahlaki konularda ekibin çok iyi aydınlatılmış olması gerektiğini de inanıyorum.

    Bu anlamda 3. madde ile ilgili ayrı bir yazınızda değinirseniz müteşekkir olurum 🙂

    Artvin’den saygılar.

      1. Engin Bey; kapsamlı yazılarınızı severek takip ediyorum. Özellikle ekip ile çok haşır neşir bir sektörde olduğum için bu yazılar çok faydalı oluyor. Tekrar tekrar teşekkürler.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s